Подбор персонала: три ключа поиска сотрудников

При подборе персонала очень остро встает вопрос критериев оценки. На что обращать внимание в первую очередь, на что – во вторую и т.д. Есть ли какие-то универсальные критерии? Существуют ли специальные технологии поиска и подбора персонала, специализированные методики подбора персонала? Попробуем выяснить.

Кто это...

Самая мучительная проблема, с которой сталкивается начинающий рекрутер при поиске сотрудников – размытость критериев оценки кандидатов. Когда специалист только начинает работать в сфере поиска и подбора персонала, это приводит к долгим мучительным раздумьям по поводу почти каждого кандидата – «вроде и ничего,… но как-то не понравился,… а может и ничего…». Эти мучения обычно проходят к второму-третьему месяцу плотных занятий подбора персонала, поскольку за это время формируется «интуитивный» стиль поиска сотрудников, когда «объяснить не могу, но спинным мозгом чувствую – не пойдет».

Недостатки такой системы подбора персонала очевидны – общее положительное или отрицательное впечатление от кандидата часто перекрывает его конкретные достоинства и недостатки, возникает сложность при обосновании принятия решения, увеличивается вероятность ошибки. И значит, нужно опереться на какую-то универсальную технологию подбора персонала, позволяющую выявить критерии, способствующие хотя бы отчасти формализовать процесс поиска сотрудников.
Конечно, таковыми критериями могут являться профессиональные навыки. Осуществляя подбор персонала, мы можем предложить ему ряд заданий, успешность выполнения которых позволит более-менее точно судить об уровне его профессионализма, и этим ограничиться. Но успешность деятельности кандидата будет зависеть не только от степени его свободы в профессиональной сфере, но и от целого комплекса свойств, определяемых одним емким словом «характер». А это значит, что при поиске и подборе персонала никуда не деться от выяснения особенностей этого самого «характера».

И тут возникает другая крайность. Менеджер по подбору персонала «закапывается» в психологические методики, мучает своих кандидатов многофакторными опросниками и, наконец, засыпает, измученный, на ворохе бланков, исчерканных ломаными профилями. Многофакторные вопросники дают очень много информации, но неприятный сюрприз, ожидающий специалиста по поиску и подбору персонала в конце этого долгого пути, заключается в том, что большая ее часть оказывается совершенно неприменима для принятия решения о трудоустройстве. Попросту, является лишней. Намного проще подать заявку на поиск и подбор персонала кадровому агентству.

Таким образом, необходимо выделить какой-то блок наиболее важных личностных качеств, оцениваемых в первую очередь. И определиться с технологиями их оценки.
При подборе персонала в  качестве важных для работника личностных качеств традиционно называют интеллект, активность, лидерские качества (для руководителей), уживчивость. Нисколько не умаляя важности этих качеств, хотелось бы заметить, что в плане принятия решения все они вторичны по отношению к группе из трех характеристик:

• Управляемости
• Обучаемости
• Адекватности

Это и есть те самые три коня подбора персонала, на которых успешные менеджеры по поиску сотрудников едут в свое светлое будущее.

Ключ для подбора персонала №1 - управляемость

Зачем это свойство нужно работнику, говорить даже странно. В структуре организации над каждым наемным сотрудником есть свой начальник, отдающий какие-то приказы и распоряжения. Если работник не управляем, или управляем с трудом, перспективы его в этой компании весьма сомнительны. При этом нужно развести понятия «управляемость» и «бесхребетность». В первом случае имеется в виду способность выполнять поставленные со стороны задачи, во втором – неспособность отстоять собственное мнение.

В отличие от неуправляемости, «бесхребетность» является противопоказанием только для тех вакансий, где, в первую очередь, будет важна «несгибаемость» кандидата, его умение отстаивать интересы компании и «не поддаваться на провокации». В остальных случаях такие работники могут работать весьма успешно, поскольку начальство будет ценить их за отзывчивость к сверхурочной работе и безмолвное усердие. Однако для успешной адаптации в коллективе эти свойства могут стать препятствием.

Ключ для подбора персонала №2 - обучаемость

Чем выше обучаемость, тем лучше адаптивные способности человека. Высокообучаемый кандидат легко может сменить сферу деятельности, освоить новые отрасли, быстро изучить новые технологии и незнакомый ассортимент. Чем выше способность к обучению, тем легче пройдет адаптация в коллективе. Кроме того, обучаемость – это способность извлекать полезные уроки из своих и чужих ошибок. И, наконец, быстрообучаемый специалист быстрее сможет принести компании долгожданную прибыль, чем его «медленный» коллега.

Ключ для подбора персонала №3 - адекватность

Адекватность, наверное, самый очевидный фактор. Отслеживание адекватности, обычно, проблем не представляет – если ответы кандидата соответствуют задаваемым вопросам, а поведение и эмоциональные реакции органичны сложившейся ситуации, должно быть, с адекватностью все в порядке. Проявляется адекватность и в особенностях самопрезентации. «Рекламщики» обычно одеваются более ярко и неформально, а финансовые специалисты – более строго. И это тоже проявление адекватности ситуации. При этом если «креативщик» приходит на собеседование в концептуальном рванье и с ярким узором на лице, он, все-таки, нарушает рамки адекватного поведения, принятого для «свободных» профессий.

Важность адекватности также очевидна. Адекватный сотрудник делает то, что ему поручают, а не то, что он под этим понял. Он реагирует на окружающую действительность, а не на свои представления о ней. Он более стабилен в коллективе, более эмоционально устойчив.

Итог:

Вот мы и "открыли дверь" успешного подбора персонала. Ответ на вопрос о степени управляемости/обучаемости/адекватности кандидата является мощным фильтром на этапе первичного собеседования. Несмотря на наличие уникальных методик подбора персонала, специальных технологий поиска сотрудников и универсальных систем подбора персонала три вышеперечисленных ключа были, есть и будут теми тремя китами, на которых лежит залог успешного подбора персонала.